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公司招聘工作总结

发布时间: 2021-09-09 11:05:31

篇一:人力资源招聘工作总结

2011年度人力资源招聘工作总结

一、2011年招聘相关工作情况总结

1、公司年度人员盘点

清楚公司目前人员结构,能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至2011年12月31日,集团共有XXX人,各月人数如下:

以下将着重分析集团本部人员情况:

下图所示为目前人员学历分布情况:大专占人数的90%,其中本科学历74人、硕士生10人,人才知识结构比较合理,以本科学历为主体。

下图数据为目前公司员工性别分布情况,男女比例约为7:3。

下图所示为目前公司服务年限分布情况,3年以下员工占近6成,新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障;4年以上服务年限的员工占4成,如此能很好起到企业文化传承作用,新老员工很好地融合在一起,保证集团发展的延续性。

2、招聘相关数据分析

下表为2011年集团公司本部每月人员数量情况,增城数包括调入人员,减少数包括调出人员,从中可以了解:公司累计增加人员66人,累计减少人员41人,其中调动人员10人,退休1人,离职人员30人。总人数在上年度末的基础上净增加了25人,从图中可以反映出,2011年春节后一段时间为新增人员集中期。

2011年各月度在册人数情况

月度

1

2 98 6 5

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

累计 \ 66 41 \

月初数 98 增加数 减少数

0 0

99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4

10 10

6 2

11 1

5 7

3 3

5 2

6 3

2 3

2 1

月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123

进一步分析,目前集团本部共计123人,今年新进人员42人,约占34%,如下图所示:

从引进人员的职位类别来看,行政、管理和中高层人员居多,其他职位类别人员分布比较平均,如下图所示:

2011年度,离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况,采用离职率=离职人数/累计在册人数×100%, 计算得出2011年度人员离职率为18.3%。

2、招聘渠道优化及拓展

目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户,在有限的

职位发布数量下,充分合理利用各大招聘网站,及时更新招聘岗位,完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站,对比分析得出:

在以上既有招聘网站基础上,为进一步拓宽招聘渠道,尝试免费试用的方式,引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网。

报纸方面: 猎头方面:

3、人才评价系统的深化

为科学合理甄别人才,提高人才招聘效度,已在建立专业笔

库,本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库,在专业题库的基础上,引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具,目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。

为清楚公司管理人员管理素质能力情况,提高中高层管理技能水平,从而带动公司整体管理水平提升,2011年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等,并已形成初步报告,为2012年有针对性地选择测评系统打下基础。

4、外部人才库的搭建

公司外部人才库的搭建,是在公司常规招聘的基础上,为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息,加大专业型和复合型人才搜寻力度,与此同时完善人才入库标准,保证人才库人员素质。目前在库人才数量为160人,各类别分布情况如下:

5、试用期管理工作

新入职员工的管理,是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试

篇二:公司2013年度招聘工作

2013年度人才储备 及2014年度招聘书

一、2013年度员工在职率一览表

★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

★离职率=×100%

二、离职原因

公司员工离职理由多样化:①个人原因;②工资低;③工作能力不足;④对公司发展前景不看好等。

企业管理方面的原因:

1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法: 纵向岗位的:董事长、总经理、副总经理、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置,让员工认为晋升事时间跨度太大,发展受限。 企业是否有发展前景:此点,公司并没有长期进行培训、宣讲等,让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识,从而形成没有团队存在感和团队认同感。

缺少人才发展计划。

2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略:

企业的管理者,主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路,都是企业文化底蕴的体现,人文关爱的体现,企业素质的体现。即管理者的一言一行,都会对企业的当事人产生影响。而公司本年度的现状是:

各级管理者职责不够明确;

不够注重细节,比如员工情绪、心理等;

管理者本身不注重与员工的互动,多以命令口吻,在人文关怀上没有足够体现。

3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇:

本公司员工工资主要包括:基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然,每一个员工,因各自岗位、职业的不同,其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说,工资并不具有太多吸引力。

现在社会上流行一种说法:工资收入高是留住人的好办法,是基础; 福利待遇好是留住人心的好办法,这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下,福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视,导致企业没有核心主导思想,下层无法领会上层指导工作的精神所在,没有形成共同的战略目标。 4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱: 文化氛围:作为一个新的公司,“学习与创新”应该是公司培训的主基调,也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷,而在这一点上,公司本年度并没有高度重视,几次提出改善,却从未真正采取措施营造出这样的氛围。 人性化管理、人文关怀:公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在,这对公司员工的积极性也存在一定的打击。

二、员工自身的原因:

1、员工的工作方面:吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力: 员工是管理型,还是实干型?是从事管理岗位,还是操作性岗位?是善于管理,还是被管理?这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的,而公司现状是:对于招聘,并没有明确目标。对于招聘管理,常常仓促却不谨慎,显得“饥不择食”事后发现并无大用,这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。

员工的吃苦耐劳方面如何?对于新工作,其适应性如何?也是员工选择留在公司的原因之一,而在本年度招聘的工作中,倾向于容易理想化的大学毕业生

群体,而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现,甚至出现排斥现象。这样,不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理,对老员工也是一种心理动摇暗示。

2、员工对企业文化的吸纳性,对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度: 员工对企业文化有否感想,是否有抵触情绪?这点上应该是很明显的,公司企业文化并未极力宣导深入人心,员工又何尝谈到感想;而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导,很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。

本年度,员工对公司的福利待遇虽然还算满意,但与其他公司相比,并未出现特别吸引人的政策,长期以往,也终将成为一种形式主义。因此,福利不该只是针对员工本人,而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。

3、其他:

公司员工来源分两类,一类是绍兴本地员工,一类是外地员工。 就本地员工而言,多显娇气,且有家庭背景作支撑,对于工作选择有恃无恐。有些认为公司路程较远,有些认为有相处不融洽等问题,使得员工不愿意继续在公司工作。

对于外地人员,多冲着公司的发展前景而来,在公司招聘指出,秉彻公司宗旨宣导培训等前景,而进入公司后与现实相比较,会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑,容易让员工渐渐产生落差感,出现排斥心理。

三、2014年度招聘计划 招聘计划 表二 分公司所需员工

表三 “2014年月招聘计划表

1、招聘规模。 目前来看,公司明年有新的项目——深圳要投入,只是在用人转型上有一些改良,但整体上不会对用人需求造成太大影响,即基本不会出现突然增加或减少用人需求,基本保持今年需求情况,同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期,公司总用人需求接近15人左右。

从季节性来看,估计春节前将招聘4人左右,主要是弥补节后可能流失的人员;夏季前后8人左右,平时3人左右。从招聘岗位来看,70%以上是做市场营销的员工,其余是技术、管理等职位。 2、招聘渠道。

在市场营销员工招聘上,我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排;同时,我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传;在公司内部实施推荐奖励政策;加大本地及校园现场招聘工作。

其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足,只有个别专业岗位由于专业比较偏、人才可选择性较少,本部门已进行了协商,如果有相关需求,至少需要提前2个月通知,目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。3、计划分解。 详见表三。

当然,根据当月的实际用人变化,可以进行适当调整。在实施招聘计划的过程中,每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化,只有这样,招聘才能更为准确,才能保证人员不富余不紧缺。 4、费用计划。

由于今年我们对招聘费用控制较好,明年保持今年的费用,不增加也不减少,如果出现突发情况再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

这主要是招聘职位增加、更新,根据今年招聘效果看,绍兴人才网招聘效果和性价比好,在此基础上,通过在自家网站、一些知名贴吧发布招聘广告也是不错的选择。 6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改。 8、质量控制。

今年我们在招聘过程中,出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员,就会降低招聘要求,虽然招聘到了员工,但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响,这是不合适的。所以,年底,我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论,再细化岗位素质要求,以更加切合实际工作需要,同时能够满足目前人才市场人才供给情况,并与公司提供的薪资福利等相协调。

除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外,还会有许多细节方面也应当注意,比如:现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之,年度招聘计划是战略部署,月度、周招聘计划是战术,具体的招聘项目和工作就是实施阶段,其后的总结、反思也将会改善做好,这样才可以在下一步工作中进行改善。

改善计划

1、源于招聘———识人有术、自知之明: 、识人有术:

从招聘开始,不要求最优秀的,只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作,不能因为时间紧或者任务重等种种理由,随机点选。就算是营销人员,基本的门槛还是需要能达到的。杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出现。 、自知之明:

这里所说的自知之明,是指公司的,目光要放长远。公司的相关状况,在招聘的时候,合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下,就算招聘进来的人,留不住的可能性大,反而双方都浪费时间精力,还是得重新招。 2、起于培训———玉不琢不成器,人不学不知道: 、有针对性的培训: 培训不是万能的,没有培训是万万不能的。能力可以培养,态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析,对不同的人群,进行有针对性的培训。从员工入职开始,进行一系列的培训工作,态度、能力、礼仪、气度、心态、专业,无一不可。此点上,本年度公司只注重员工入职培训,而职后再培训有所疏忽。 、个人职业生涯规划:

辅导员工做好个人职业生涯规划,需多管齐下,进行大量的数据采集整理,并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。 3、精于管理——继往开来,与时俱进: 、制度流程优化:

企业的制度流程问题总是不少,虽然话说回来,真正规范的企业并不算多,但是总是可以朝好的方面努力的。在日常工作中,仍旧需要根据现实状况进行流程优化、制度改善,提高执行力,加强监督管理,此点上重在落实。 、绩效管理完善:

绩效管理是一个系统化的工程,需针对公司的现状进行改革完善。从、数据、方法、效果等多方面进行分析,做好绩效反馈与面谈,分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确,在绩效考核制度上,基本是空白的。

4、留于文化———以人为本,将薪比心: 、文化留人:

所谓一流的企业靠文化,企业文化的重要性可见一斑。建设良好的企业文化,为员工提供发展的舞台,形成积极向上的氛围风貌,传播正能量。那么员工自然留的住。 、感情留人: 关心员工,不但要关心他的工作,还要关心他的生活。衣食住行,婚丧嫁聚。

篇三:2013年度招聘工作总结

2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划

一、 招聘的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司 2014年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。

二、 招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。

三、 2013年招聘总结

(一)招聘完成情况

2013年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013年度上述指标具体情况如下:

1、月度应聘人员分布

图 1-1 2013年度月度应聘人数折线图

从上图可看出,2013年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月,即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

从图1-2可看出,疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月,即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

从上图可得出,疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份,即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、营销端口录用人员月度分布

图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图

从1-4图可得出,2013年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月,上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%,从所占比例来看,每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图

从上图可以看出,2013年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月,即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份,尤其是5月和9月。综上所述,疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月,结合疆内营销部录用人数月度分布情况,疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月,尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

综上所述,疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月,结合疆内营销部录用人数月度分布情况,疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月,尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。 疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月,结合疆外营销部录用人数月度分布情况,疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根据数据可得出的结论是:疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求,疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

3、各岗位到岗率

图1-6各岗位招聘到岗率

从图1-6可看出,2013年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上,除了高管和部分2013年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外,公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

4、各岗位录用比

图1-7 2013年各岗位录用比统计

从图1-7可看出,录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理,录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲,录用比越低,招聘人数越多,则招聘越难,反之越容易。

5、来源分析


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